Diversität entschlüsseln
Wir haben es alle gehört, wir wissen es alle, wir haben es alle gesehen: Die Informatik gilt nicht als „Leuchtturm“ der Vielfalt. In diesem Interview erzählt Departementsvorsteher Professor Kenny Paterson von seinen Erfahrungen mit Diversität, den Herausforderungen, denen wir uns stellen müssen, und wie D-INFK Schritt für Schritt ein bisschen besser werden kann.
CSNOW: Das Departement Informatik ist berüchtigt dafür, einer der Fachbereiche mit den wenigsten weiblichen Studierenden zu sein. Oberflächlich betrachtet, ändert sich das nicht. Professor Paterson, könnten Sie als Departementsvorsteher Ihre Gedanken zu dem mitteilen, was Sie in den letzten Jahren erreicht haben?
Kenny Paterson: In der Tat ist die relative Zahl der Frauen, die an der ETH Informatik studieren, in den letzten Jahren nur leicht gestiegen. Aber im gleichen Zeitraum ist die Zahl der Informatikstudierenden gewachsen, entsprechend der Gesamtzahl der Studienanfängerinnen und -anfänger. Sie ist also prozentual nicht stark angestiegen – sie liegt jetzt bei etwa 16%. In absoluten Zahlen hat sie jedoch erheblich zugenommen. Wir wissen, dass viele Teilnehmer:innen das Programm am Ende des ersten Jahres abbrechen. Grob gesagt verlieren wir aber nicht mehr Frauen als Männer. Daher bleibt die Zahl der Frauen im Programm in etwa gleich hoch. Es ist also nicht so, dass die Frauen, sobald sie hier sind, in den Prüfungen schlechter abschneiden. Das grundsätzliche Problem ist jedoch, dass es uns sehr schwer fällt, den Prozentsatz im Bachelor-Studiengang zu verändern, da wir kaum Einfluss auf die Zulassungen dort haben. Letztendlich ist es das Ziel, den Prozentsatz auf 20 %, 25 % oder sogar 50 % zu erhöhen. Wir arbeiten eng mit den Schweizer Schulen zusammen, um zu versuchen, die Zahlen zu verbessern, dank Bemühungen wie dem Schnupperstudium und der Einführung von Informatik in den Lehrplan. Aber das ist eine Anstrengung, die Jahre dauern wird, und wir können es nicht allein schaffen.
Sie haben erwähnt, dass das Departement bei der Kontrolle der Bachelor-Zulassungen eingeschränkt ist. Wie ändert sich das auf der Master- und Doktoratsebene?
Dort können wir die Dinge ein bisschen mehr gestalten. Wir haben nicht das Ziel, die Zahl der Frauen zu erhöhen. Dennoch versuchen wir sicherzustellen, dass die Zahl der Frauen, denen wir ein Angebot machen, in etwa proportional zur Zahl der Bewerberinnen ist. Wir versuchen also sicherzustellen, dass Frauen bei den von uns ausgewählten Bewerbenden nicht unterrepräsentiert sind. Mir liegen die neuesten Daten für 2024 vor. Der Anteil der Frauen, die wir für ein Masterstudium an der ETH zulassen, lag bei etwas über 20%. Es ist klar, dass unser Zulassungsverfahren nicht gegen oder für Frauen voreingenommen ist. Wir könnten jedoch einiges tun, um mehr Frauen zu ermutigen, sich überhaupt zu bewerben. Es gibt eine ganze Reihe von Belegen aus dem Arbeitsmarkt, die zeigen, dass Frauen durch bestimmte Formulierungen und Verfahren von einer Bewerbung abgehalten werden können. Wenn sie sich beispielsweise nicht in der Lage sehen, jedes einzelne in einer Stellenanzeige aufgeführte Kriterium zu erfüllen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich bewerben, geringer als bei gleich gut qualifizierten Männern. Vielleicht gilt das auch für die Bewerbung als Studierende an der ETH.
Bei den Doktoranden und Postdocs liegt der Frauenanteil bei 20 % bzw. 23 %. Können Sie einige Erfolgsgeschichten auf dieser Ebene erzählen?
Ja, ich kann hier einige Beispiele nennen. Vor allem sind wir sehr stolz darauf, dass wir den Frauenanteil mit jeder weiteren akademischen Stufe ein wenig erhöhen konnten. Ich habe das auch in meiner Forschungsgruppe zu schätzen gelernt, in der wir jetzt mehr Frauen als Männer haben.
Wir waren vor kurzem auf einer Gruppenreise im Tessin. Eines Abends sassen wir beim Abendessen und ich schaute mich am Tisch um. Zum ersten Mal wurde mir klar: sieben Frauen und sechs Männer waren anwesend, darunter ich als Professor. Und ich dachte: Oh wow, wie konnte das passieren? Also fragte ich ein paar Frauen in meiner Gruppe: Warum glauben Sie, dass wir mehr Frauen als Männer haben? Sie sagten unter anderem, dass man bei der Auswahl einer Forschungsgruppe, in der man promovieren oder in der man als Postdoc arbeiten möchte, sicher sein will, dass es ein guter Ort zum Arbeiten ist. Man möchte sicher sein, dass man nicht ständig mit Belästigung oder Sexismus konfrontiert wird und dass es insgesamt eine gute Erfahrung ist. Wenn es also bereits Frauen gibt, werden neue Frauen, die eine Einstellung in Erwägung ziehen, die vorhandenen Frauen fragen, wie es ist, hier zu arbeiten. Hoffentlich bekommen sie die Botschaft, dass es in Ordnung ist und dass man hier gut aufgehoben ist. Dann kann sich das Ganze von selbst verstärken. Das funktioniert in kleinem Massstab in einigen der Forschungsgruppen, die wir am Departement haben. Es ist also möglich, dass es in diesen Gruppen mehr Frauen als Männer gibt. Das ist wie eine Mini-Version von „Du kannst es nicht sein, wenn du es nicht sehen kannst“. Ich kann eine Doktorandin in dieser Gruppe sein, weil es andere gibt. Andere Frauen sind bereits dort und haben bewiesen, dass sie in diesem Umfeld erfolgreich sein können.
Wir sehen das auch in dem Fach, an dem meine Gruppe arbeitet. Wir forschen auf dem Gebiet der Kryptographie, und wenn ich mich auf einer Kryptographie-Konferenz im Saal umsehe, ist ein grosser Teil der Zuhörenden Frauen, viel mehr als die 15 %, die wir hier auf der Bachelor-Ebene haben. Das ist sehr interessant. Eine meiner Vermutungen ist, dass die Kryptografie auch praktische und soziale Auswirkungen hat. Wir nutzen die Kryptographie, um Nachrichtensysteme aufzubauen, mit denen wir mit unseren Familien und Angehörigen in Kontakt bleiben können. Es gibt eine Übereinstimmung zwischen der Kryptografie als Forschungsthema und sozialen Werten. Das macht sie möglicherweise für Frauen attraktiver. Ich sage nicht, dass das eine Tatsache ist, denn ich habe keine wissenschaftlichen Beweise. Aber anekdotisch gesehen, scheint es der Fall zu sein. Das ist also eine Sache.
Es gibt keine Initiative auf Abteilungsebene, um die Zahl der Doktorandinnen und Postdocs zu erhöhen. Wir haben Probleme, die Zulassung zu optimieren, was dem ähnelt, was ich bereits erwähnt habe. Alles, was geschieht, geschieht organisch – auch das ist ein Beweis für eine erhebliche Verbesserung des Klimas in der Abteilung.
Schliesslich gibt es in der akademischen Hierarchie noch die Professor:innen. Ich glaube, Sie haben bemerkenswerte Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter gemacht, oder?
Ja, wie Sie angedeutet haben, haben wir derzeit mehr weibliche als männliche Assistenzprofessor:innen – 9 gegenüber 6. Darauf sind wir als Departement sehr stolz. Es ist auch eine ETH-weite Politik, dass das Ziel für die Anzahl neuer Professor:innen 50% Frauen sind. Eine Kritik, die ich anbringen würde, ist, dass dies immer noch ein sehr enges Verständnis von Diversität ist: männlich versus weiblich. Es gibt viele verschiedene Formen von Diversität. Ich denke, dass die ETH als Institution am Anfang dieser Reise steht, um zu verstehen, was Diversität bedeutet, wie man sie wertschätzen kann und was sie der Institution bringt. Dennoch ist es ein Anfang, und darüber bin ich froh.
Es gibt auch das Konzept, dass, wenn es Frauen in Führungspositionen gibt, jüngere Leute zu ihnen aufschauen und sagen können, ach, das könnte ich auch erreichen. „Man kann nicht sein, was man nicht sieht“ ist einer der Sätze, die ich erwähnt habe. Die Idee ist, dass diese Frauen, die wir als Assistenzprofessorinnen ernennen und die schliesslich ordentliche Professorinnen werden, als Vorbilder für die Generationen von Frauen dienen, die nach ihnen kommen. Ich möchte noch besser verstehen, ob mehr Frauen in Führungspositionen dazu beitragen. Und es dauert Jahre, wenn nicht Jahrzehnte, bis sich der Effekt bemerkbar macht, weil es am Departement immer noch mehr männliche als weibliche Professor:innen gibt. Da wir junge Frauen als Assistenzprofessorinnen einstellen und viele Männer in den Ruhestand gehen müssen, bevor wir die Parität erreichen, wird es einige Zeit dauern, bis sich dieser Effekt bemerkbar macht. Ich bin ein Teil dieses Problems. Ausserdem war es sehr schwierig, ältere Frauen für eine Einstellung zu finden. Natürlich sind diese Frauen sehr gefragt, weil alle versuchen, die Zahl der Professorinnen zu erhöhen.
Die ETH kann in Bezug auf die Finanzierung wünschenswerte Arbeitsbedingungen für Professorinnen und Professoren aller Geschlechter bieten, und die Studierenden hier sind hervorragend. Die ETH hat auch einen besonderen Platz in der Schweizer Gesellschaft. Wir sind sowohl national als auch international sehr angesehen, was die Umsetzung mancher Dinge sehr erleichtert. Zum Beispiel, neue Forschungsinitiativen auf den Weg zu bringen.
Haben Sie irgendwelche Einschränkungen oder Probleme in Bezug auf Diversity-Initiativen festgestellt?
In unserer Aussendarstellung und Kommunikation versuchen wir, alle Geschlechter willkommen zu heissen. Wir versuchen sicherzustellen, dass Frauen auf Bildern und Veranstaltungen vertreten sind und dass Studierende, die an die ETH kommen, sehen, dass es hier Frauen gibt, die bereits positiv über das Departement sprechen. Das hat jedoch einen sehr negativen Nebeneffekt, der sich verschlimmert, je höher man aufsteigt. Als Frau wird einem alles abverlangt. Man wird gebeten, mehr Dienst zu leisten, in mehr Ausschüssen mitzuarbeiten und ganz allgemein mehr zu tun. Leider lenkt das von der eigentlichen Arbeit, nämlich der Forschung und Lehre, ab. Das ist ein Effekt, der sich auf allen Ebenen der Wissenschaft wiederholt. In unserem Departement wird sich die Belastung gleichmässiger verteilen, wenn unsere Frauen, die derzeit Assistenzprofessorinnen sind, zu ordentlichen Professorinnen werden. Aber im Moment haben wir nur zwei ordentliche Professorinnen, die Frauen sind – Angelika Steger und Olga Sorkine Hornung. Sie sind grossartige Menschen, aber man verlangt ihnen alles ab. Als Departementsvorsteher bin ich sehr vorsichtig, wenn ich sie um etwas bitte, weil ich weiss, dass meine Anfrage wahrscheinlich eine von zehn ist, die sie aus allen Teilen der ETH und von ausserhalb der ETH haben.
Gibt es spezifische Prozesse zur Förderung der Vielfalt?
Es gibt nicht allzu viele Prozesse hinter den Kulissen. Wir sind uns des Themas sehr bewusst und verfolgen die Zahlen. Bei der Einstellung von Professor:innen achten wir auf die Vielfalt und ermutigen ein breites Spektrum von Bewerber:innen, sich zu bewerben. Es ist interessant, darüber zu reden, aber es ist nicht nur ein Zahlenproblem. Es ist auch ein Problem der Kultur und der Art und Weise, wie die Leute ihre ETH-Erfahrung empfinden. Dieses Jahr hat sich das Departement verpflichtet, in Zusammenarbeit mit dem ETH Diversity Office eine Diversitätsstrategie zu erarbeiten. Das Departement Informatik zeichnet sich schon jetzt dadurch aus, dass wir als einziges Departement eine integrierte Gruppe für Gleichstellung und Diversität haben: CSNOW. Deshalb beschliesst das Departement jedes Jahr, Aktivitäten zur Einbindung von Studentinnen zu unterstützen, zu fördern und zu finanzieren, und wir werden dies auch in Zukunft tun.
Möchten Sie noch ein paar abschliessende Worte hinzufügen?
Insgesamt bewegen wir uns in die richtige Richtung, wenn auch vielleicht nicht mit der Geschwindigkeit, die wir uns erhofft haben. Wir sind jedoch stolz auf unsere aktuellen Initiativen und haben immer ein offenes Ohr für die Gedanken der Studierenden und Mitarbeitenden. Meine Hoffnung für die Zukunft ist, dass die ETH anfängt, über Diversität in einem breiteren Sinne nachzudenken, nicht nur in Bezug auf das Geschlecht, sondern auch auf die ethnische Herkunft, den sozialen Hintergrund und so weiter. Langfristig hoffen wir, den Ruf der Informatik als „Männerdomäne“ Schritt für Schritt zu ändern.